Beaucoup d'employeurs confondent jours ouvrables et jours ouvrés au moment de décompter les congés, et cette seule erreur fausse tout le calcul. En 2026, 2 méthodes légales coexistent pour calculer l'indemnité : le 1/10e de la rémunération brute et le maintien de salaire. L'employeur est tenu d'appliquer la plus favorable au salarié.
TL;DR : Cet article en bref
- Acquisition : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours par an pour un temps plein (article L3141-3 du Code du travail).
- Indemnité : double calcul obligatoire (1/10e de la rémunération brute OU maintien de salaire), la méthode la plus favorable s'applique CP par CP.
- Fin de contrat : 10% d'indemnité compensatrice versée aux salariés en CDD ou en intérim, et indemnité pour CP non pris à liquider au solde de tout compte pour tout salarié quittant l'entreprise.
Jours ouvrables, jours ouvrés : quelle différence pour le décompte ?
On parle de jours ouvrables et jours ouvrés comme si les 2 notions étaient interchangeables, mais elles ne l'ont jamais été. Les jours ouvrables couvrent 6 jours par semaine (du lundi au samedi inclus), tandis que les jours ouvrés n'en comptent que 5 (du lundi au vendredi). La loi est sans ambiguïté : le décompte légal des congés payés s'effectue en jours ouvrables, quels que soient les usages internes de l'entreprise. Concrètement, un salarié qui pose 2 semaines de congés voit décompter 12 jours ouvrables, et non 10 jours ouvrés.
| Critère | Jours ouvrables | Jours ouvrés |
|---|---|---|
| Définition | Lundi au samedi | Lundi au vendredi |
| Nombre par semaine | 6 jours | 5 jours |
| Exemple : 5 semaines de CP | 30 jours | 25 jours |
Acquisition des droits : combien de jours gagnés par mois ?
La règle est posée par l'article L3141-3 du Code du travail : tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif accompli chez le même employeur. La période de référence court du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N, sauf accord collectif qui peut prévoir une période différente. Résultat : un salarié présent sur l'intégralité de la période capitalise 30 jours ouvrables, soit les fameuses 5 semaines de congés annuels.
2,5 jours ouvrables par mois, peu importe le temps de travail
Ce principe s'applique uniformément, que le salarié soit à temps plein, à temps partiel, en CDD ou en contrat d'apprentissage. Un salarié embauché le 15 mars, par exemple, accomplit 2 mois et demi de travail effectif d'ici le 31 mai : il acquiert donc 2,5 x 2,5 = 6,25 jours, arrondis à 7 jours ouvrables (l'arrondi se fait toujours à l'entier supérieur, jamais à l'inférieur).
Quelques périodes assimilées à du travail effectif…
Certaines absences n'interrompent pas l'acquisition des droits à congés, parce que la loi les assimile explicitement à du travail effectif. Les périodes concernées sont les suivantes :
- Congé de maternité, d'adoption et de paternité (art. L1225-17 et L1225-35)
- Accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP), dans la limite d'un an
- Congés payés effectivement pris
- Formations professionnelles dispensées pendant le temps de travail
- Congé de deuil parental (art. L3142-1-2)
En revanche, l'arrêt maladie d'origine non professionnelle reste exclu du calcul, sauf disposition conventionnelle plus favorable. C'est souvent là que le bât blesse lors des audits sociaux.
Calcul de l'indemnité : 1/10e ou maintien de salaire ?
La loi offre 2 méthodes de calcul de l'indemnité de congés payés, posées aux articles L3141-22 et L3141-24 du Code du travail. L'employeur n'a pas le choix de sa préférée : il doit calculer les 2 montants et verser le plus élevé, pour chaque prise de congés. Ce double calcul n'est donc pas une formalité comptable optionnelle, c'est une obligation légale à part entière, vérifiée par les juges prud'homaux.
Nous recommandons d'automatiser ce double calcul dès la mise en place de la paie. En pratique, la méthode la plus favorable varie d'un mois à l'autre selon les primes versées : sans outil paramétré, le risque de se tromper systématiquement en faveur de la même méthode est élevé, et la dette sociale peut s'accumuler sur plusieurs années.
Méthode du 1/10e de la rémunération brute
Le calcul repose sur la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, multipliée par 0,1. Cette rémunération inclut le salaire de base, les primes récurrentes (prime d'ancienneté, prime de performance mensuelle), les avantages en nature et les heures supplémentaires. En revanche, les remboursements de frais professionnels et les primes à caractère exceptionnel en sont exclus.
Voici comment procéder pour un salarié rémunéré 2 000 € bruts par mois, sans prime, sur 12 mois :
- Identifier la période de référence : du 1er juin N-1 au 31 mai N.
- Additionner tous les éléments de rémunération brute : 2 000 € x 12 = 24 000 €.
- Multiplier par 0,1 : 24 000 € x 0,1 = 2 400 € pour 30 jours de congés, soit 80 € par jour ouvrable.
Méthode du maintien de salaire
Cette méthode repose sur un principe plus intuitif : l'employeur verse au salarié ce qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler. La base de calcul est le salaire moyen des 3 derniers mois précédant le départ en congés (ou des 12 derniers mois si ce périmètre est plus favorable), incluant les primes mensuelles proratisées.
Prenons un salarié qui perçoit une prime trimestrielle de 900 €, soit 300 € par mois en moyenne. Pour 10 jours ouvrables de congés (sur 26 jours ouvrables dans le mois de référence), l'indemnité de maintien se calcule ainsi : (salaire mensuel + 300 €) x 10/26. Ce mécanisme de proratisation évite que le salarié soit pénalisé les mois où il pose des congés plutôt que d'autres.
Quelle méthode s'applique au final ?
La réponse est tranchée. La Cour de cassation (Cass. soc.) l'a rappelé à plusieurs reprises : l'employeur doit effectuer les 2 calculs de manière systématique, puis retenir le résultat le plus élevé. L'absence de ce double calcul expose l'entreprise à un risque de contentieux prud'homal, avec rappel de salaire potentiellement sur plusieurs années.
Sans double calcul : l'employeur applique mécaniquement une seule méthode, sous-paie régulièrement certains salariés, et accumule un passif social invisible jusqu'à la contestation.
Avec double calcul : chaque CP est liquidé au montant correct, la conformité est documentée dans le logiciel de paie et le risque contentieux est neutralisé.
| Méthode | Résultat pour salarié 2 000 €/mois + prime trimestrielle 900 € |
|---|---|
| 1/10e | (24 000 € + 900 €) x 0,1 = 2 490 € pour 30 jours |
| Maintien de salaire | (2 000 € + 300 €) x 30/26 = 2 654 € pour 30 jours |
| Méthode applicable | Maintien de salaire (plus favorable) |
Et pour les cas particuliers ?
Le principe de base s'applique à tous les salariés, mais certaines situations appellent des adaptations techniques qu'il serait risqué d'ignorer. Les contrats à durée déterminée, les missions d'intérim et le temps partiel obéissent aux mêmes règles d'acquisition, avec des modalités de versement qui leur sont propres.
Temps partiel : mêmes droits, calcul proratisé
Un salarié à temps partiel acquiert exactement les mêmes 30 jours ouvrables par an qu'un temps plein (article L3141-2 du Code du travail). La différence s'installe au moment du calcul de l'indemnité, qui repose sur la rémunération réellement perçue. Pour un salarié à temps partiel à 80% rémunéré 1 600 € bruts par mois, le calcul sur 12 mois donne : 1 600 € x 12 x 0,1 = 1 920 € pour 30 jours, soit 64 € par jour ouvrable, contre 80 € pour un équivalent temps plein à 2 000 €. Le droit est identique, l'assiette est simplement proportionnée.
CDD et intérim : l'indemnité compensatrice de 10%
À la fin d'un CDD ou d'une mission d'intérim, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés égale à 10% de la rémunération brute totale versée pendant le contrat, conformément à l'article L3141-22 du Code du travail. Cette indemnité est due même si des congés ont été pris en cours de contrat. La seule exception : si l'employeur propose une embauche en CDI immédiatement à la suite du contrat dans la même entreprise, l'indemnité n'est pas versée.
Pour un CDD de 6 mois à 1 800 € bruts par mois, le calcul est le suivant : 1 800 € x 6 x 0,1 = 1 080 €, mentionnés obligatoirement sur le solde de tout compte. L'omission de cette mention expose l'employeur à une contestation dans le délai de prescription de 3 ans.
Fin de contrat : calculer l'indemnité compensatrice pour CP non pris
Quand un salarié en CDI quitte l'entreprise (démission, licenciement ou rupture conventionnelle), l'employeur doit liquider tous les jours de congés acquis et non pris, sous forme d'indemnité compensatrice. C'est l'article L3141-26 du Code du travail qui l'impose, et le versement doit figurer au solde de tout compte. La méthode de calcul reste identique : double calcul obligatoire, méthode la plus favorable retenue.
Voici les 5 points à vérifier avant de clore le dossier :
- Dénombrer les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture
- Calculer le montant selon la méthode du 1/10e sur la période de référence
- Calculer le montant selon la méthode du maintien de salaire sur les 3 derniers mois (ou 12 si plus favorable)
- Comparer les 2 résultats et retenir le plus élevé
- Intégrer l'indemnité au solde de tout compte dans le délai légal
Prenons un salarié licencié avec 12 jours ouvrables de CP non pris, rémunéré 2 500 € bruts par mois depuis 12 mois. Méthode du 1/10e : 2 500 € x 12 x 0,1 = 3 000 € pour 30 jours, soit 1 200 € pour 12 jours. Méthode du maintien : 2 500 € / 26 x 12 = 1 154 €. L'indemnité due est donc de 1 200 €, à mentionner sur la rupture d'un CDD ou la documentation de fin de contrat selon le cas.
Nous recommandons de systématiser le contrôle du solde de congés dans les 15 jours précédant toute rupture de contrat. Un salarié peut avoir accumulé des droits sur 2 périodes de référence distinctes si la rupture intervient avant la clôture de la période N. Dans ce cas, l'indemnité porte sur la totalité des jours non pris, toutes périodes confondues.
FAQ : Tout savoir sur le calcul des congés payés
Comment convertir des jours ouvrables en jours ouvrés pour les congés payés ?
La conversion est simple : il suffit de multiplier le nombre de jours ouvrés par 6/5. Ainsi, 25 jours ouvrés correspondent à 25 x 6/5 = 30 jours ouvrables. L'opération inverse (ouvrables vers ouvrés) consiste à multiplier par 5/6. Cette conversion est utile quand une convention collective prévoit un décompte en jours ouvrés, mais que la paie doit être établie en base légale ouvrables.
Un salarié acquiert-il des congés payés pendant un arrêt maladie ?
La réponse dépend de la cause de l'arrêt. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle est assimilé à du travail effectif pour l'acquisition des droits. En revanche, un arrêt maladie d'origine non professionnelle n'ouvre pas droit à acquisition, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Depuis la loi du 22 avril 2024, un mécanisme de report des CP non acquis pour maladie a été introduit : consultez votre convention collective pour les modalités précises applicables en 2026.
Peut-on déduire les jours fériés des congés payés pris ?
Un jour férié tombant pendant une période de congés n'est pas décompté comme jour de congé, à condition qu'il soit non travaillé dans l'entreprise. Concrètement, si le 14 juillet tombe un lundi et que le salarié est en congés, ce jour ne consomme pas de droit. Le décompte reprend le lendemain. Cette règle s'applique uniquement aux jours fériés légaux chômés dans l'établissement concerné.
Quelle méthode de calcul est la plus avantageuse en général ?
Il n'existe pas de réponse universelle. La méthode du maintien de salaire tend à être plus avantageuse pour les salariés dont la rémunération comporte une part variable significative (primes mensuelles, commissions), car la proratisation capture mieux leur rémunération réelle. La méthode du 1/10e est souvent plus favorable quand le salarié a perçu des primes élevées sur la période de référence sans les percevoir les mois de congés. La fiche de paie doit refléter le résultat du double calcul mois par mois.
L’employeur peut-il imposer une seule méthode de calcul ?
Non. L'obligation de double calcul est d'ordre public : aucun accord d'entreprise ni aucune clause contractuelle ne peut y déroger en défaveur du salarié. Un employeur qui applique systématiquement une seule méthode sans vérification comparative s'expose à des rappels de salaire sur 3 ans, assortis de dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes.
Comment se calculent les CP pour un salarié au forfait jours ?
Le salarié en forfait jours acquiert les mêmes 30 jours ouvrables de congés par an que tout autre salarié. Les règles d'acquisition et de calcul de l'indemnité sont identiques. La différence réside dans le décompte des jours posés : la notion de journée entière ou de demi-journée est retenue en lieu et place du décompte horaire, ce qui simplifie le suivi mais ne modifie pas la base de calcul de l'indemnité.
Les primes exceptionnelles sont-elles incluses dans le calcul du 1/10e ?
Non. Les primes présentant un caractère exceptionnel (prime de Noël versée une seule fois, prime liée à un événement particulier, prime de départ) sont expressément exclues de l'assiette du 1/10e. Seules les primes récurrentes et prévisibles, directement liées à l'activité du salarié, intègrent le calcul. En cas de doute sur la nature d'une prime, c'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui tranche au cas par cas.
Que se passe-t-il si l’employeur ne paie pas l’indemnité compensatrice ?
L'employeur s'expose à une action prud'homale en rappel de salaire, prescrite dans un délai de 3 ans à compter de la date à laquelle la somme aurait dû être versée. Des majorations de retard peuvent s'appliquer, et l'inspecteur du travail peut être saisi. Dans les cas les plus graves, l'absence répétée de versement peut constituer une faute passible de sanctions pénales pour travail dissimulé.
📚 SOURCES
- Service-Public.fr : Indemnité de congés payés du salarié (2026)
- Légifrance : article L3141-3 du Code du travail (acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif)
- Légifrance : article L3141-22 du Code du travail (calcul de l'indemnité selon la règle du 1/10e)
- Légifrance : article L3141-24 du Code du travail (calcul selon la méthode du maintien de salaire)
- Légifrance : article L3141-26 du Code du travail (indemnité compensatrice de congés payés en fin de contrat)
- Légifrance : article L3141-2 du Code du travail (droits à congés des salariés à temps partiel)
- Lefebvre Dalloz : Calcul des congés payés, périodes assimilées à du travail effectif (2026)
- Cour de cassation, chambre sociale : jurisprudence relative à l'obligation de double calcul de l'indemnité de congés payés