La rupture conventionnelle collective (RCC) demeure, encore aujourd'hui, l'un des dispositifs RH les plus mal connus. Pourtant, depuis les ordonnances Macron de 2017, elle offre une alternative réelle au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) : consensuelle, volontaire, sans plan social. Un outil de fond, souvent sous-estimé.
Créée pour permettre des restructurations anticipées sans conflit social, la RCC repose sur un accord collectif négocié avec les représentants des salariés. Aucun licenciement économique n'est prononcé, et chaque salarié reste libre de partir ou de rester.
TL;DR : Cet article en bref
- Créée par les ordonnances Macron de 2017, la RCC supprime des postes par accord collectif sans déclencher de plan social ni de licenciement économique.
- La DREETS dispose de 15 jours pour valider l'accord après réception ; le silence à l'issue de ce délai vaut refus implicite.
- Indemnité minimale = indemnité légale de licenciement ; exonération de cotisations sociales jusqu'à 2 PASS et d'impôt sur le revenu selon les plafonds de l'article 80 duodecies du CGI.
Qu'est-ce que la RCC et pourquoi y recourir ?
Instituée par les ordonnances du 22 septembre 2017 (dites "ordonnances Macron"), la rupture conventionnelle collective est un mécanisme de rupture amiable des contrats de travail, fondé sur la conclusion d'un accord collectif majoritaire. Elle se distingue fondamentalement du PSE : aucun motif économique n'est exigé, et la procédure reste administrativement bien plus légère.
Ce n'est pas non plus une simple extension de la rupture conventionnelle individuelle. C'est l'employeur qui prend l'initiative, mais le salarié conserve un droit absolu de refus, à tout moment. La RCC s'adresse aux entreprises qui anticipent une transformation structurelle ou souhaitent optimiser leur organisation sans passer par un licenciement. À la différence d'une rupture de période d'essai, elle concerne des salariés avec de l'ancienneté et des droits consolidés, ce qui justifie la solidité du cadre négocié.
Ce dispositif présente des avantages concrets pour les 2 parties :
- Aucun motif économique requis, contrairement au PSE ou au licenciement économique classique
- Aucune obligation de reclassement préalable imposée à l'employeur
- Meilleure acceptabilité sociale grâce au principe absolu de volontariat des salariés
- Sécurité juridique renforcée après validation par la DREETS, réduisant les risques de contentieux ultérieur
Nous recommandons de recourir à la RCC en phase d'anticipation, avant toute dégradation économique visible. Un accord négocié dans un contexte serein aboutit à de meilleures conditions pour les salariés volontaires et réduit considérablement les tensions sociales en interne.
Comment mettre en place un accord de RCC ?
La mise en place d'une RCC suit un cheminement balisé par le Code du travail. Sa réussite tient avant tout à la qualité du dialogue social engagé dès les premières réunions : l'employeur ne peut pas improviser, car chaque étape conditionne la validité juridique de l'accord final.
La procédure se déroule en 5 étapes séquentielles :
- Information préalable du CSE : avant toute négociation, l'employeur informe le comité social et économique (CSE) du projet de RCC, de ses objectifs et du calendrier envisagé.
- Notification simultanée à la DREETS : dès l'ouverture des négociations, l'employeur transmet à la DREETS les informations relatives au contexte et au périmètre du projet.
- Négociation de l'accord collectif : les parties habilitées négocient l'ensemble des mentions requises par l'article L1237-19 du Code du travail.
- Signature de l'accord : pour être valide, l'accord doit être signé par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages aux dernières élections professionnelles.
- Transmission à la DREETS pour validation : l'accord signé est adressé à la DREETS dans les 15 jours suivant sa signature ; la DREETS dispose ensuite de 15 jours pour rendre sa décision.
Qui peut négocier cet accord ?
La négociation revient en priorité aux délégués syndicaux représentatifs présents dans l'entreprise.
En leur absence, des élus titulaires du CSE, mandatés par une organisation syndicale représentative, peuvent mener la négociation dans les mêmes conditions.
Faute de représentants syndicaux ou d'élus mandatés, des élus non mandatés du CSE peuvent négocier l'accord, sous réserve d'une ratification ultérieure par les salariés à la majorité des 2/3.
Quelles informations transmettre à la DREETS en amont ?
L'information préalable de la DREETS est une obligation légale qui conditionne la recevabilité du dossier final. Pour garantir un suivi rigoureux grâce à une administration du personnel bien structurée, voici les éléments que vous devrez communiquer :
- Le contexte et les objectifs du projet (raisons de la démarche, périmètre envisagé, nombre de postes concernés)
- Les modalités d'information et de consultation du CSE prévues tout au long de la procédure
- Les données relatives à l'effectif concerné et à la structure de l'entreprise
- Le calendrier prévisionnel des négociations et du déploiement du dispositif
Les mentions obligatoires de l'accord
L'article L1237-19 du Code du travail dresse une liste exhaustive des éléments que l'accord de RCC doit impérativement contenir. Un accord lacunaire expose l'entreprise à un refus de validation par la DREETS, voire à une annulation judiciaire : autant dire que ces mentions ne sont pas négociables.
Le tableau ci-dessous récapitule chaque mention obligatoire et les précisions concrètes attendues :
| Mention obligatoire | Précisions et exemples concrets |
|---|---|
| Périmètre et postes concernés | Identification des emplois ou familles de métiers visés, par service ou établissement |
| Nombre de suppressions de postes | Chiffre précis ou fourchette, avec répartition par catégorie professionnelle |
| Critères de départage des candidats | Ancienneté, compétences requises, situation familiale (en cas de surnombre ou d'insuffisance de candidats) |
| Calendrier prévisionnel | Dates d'ouverture des candidatures, délais de traitement, date prévisionnelle de rupture des contrats |
| Montant et modalités de calcul des indemnités | Formule de calcul, plancher légal, éventuelles majorations selon l'ancienneté |
| Mesures d'accompagnement | Formation professionnelle, outplacement, cellule de reclassement, aide à la création d'entreprise |
Nous recommandons de soigner tout particulièrement les critères de départage : c'est le point le plus scruté par la DREETS et le plus souvent contesté par les salariés. Des critères objectifs, mesurables et non discriminatoires (ancienneté, compétences attestées, situation de handicap reconnue) réduisent considérablement les risques de contentieux ultérieur.
Validation par la DREETS : étape incontournable
Une fois l'accord signé, l'employeur dispose de 15 jours pour le transmettre à la DREETS. Ce délai est impératif : un envoi tardif compromet l'ensemble de la procédure. C'est d'autant plus critique que la DREETS dispose elle-même de 15 jours, à compter de la réception du dossier complet, pour statuer. Autant dire que la rigueur procédurale n'est pas une option.
Selon les informations de Service-Public.fr, la DREETS vérifie 4 critères lors de son instruction :
- La conformité de l'accord aux dispositions légales (mentions obligatoires, conditions de validité de l'accord collectif)
- Le caractère suffisant des garanties offertes aux salariés volontaires (niveau des indemnités, mesures d'accompagnement prévues)
- Le respect effectif du principe de volontariat (absence de toute pression ou incitation abusive de la part de l'employeur)
- La qualité de l'information et de la consultation du CSE à chaque étape de la procédure
Le silence de la DREETS au terme des 15 jours vaut refus implicite. Dans ce cas, comme en cas de refus explicite, l'accord ne peut pas être mis en œuvre. L'entreprise conserve toutefois la possibilité de saisir le tribunal administratif pour contester cette décision.
Le volontariat des salariés : comment ça fonctionne concrètement ?
Aucun salarié ne peut être contraint de candidater : c'est le principe fondateur de la RCC, sans exception possible.
Une fois l'accord validé, chaque salarié peut se porter volontaire librement, sans avoir à motiver son choix. L'employeur retient ou écarte les candidatures selon les critères définis dans l'accord, puis signe une convention individuelle de rupture avec le salarié accepté. Ce dernier dispose alors d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour revenir sur sa décision. Le processus d'offboarding qui s'engage ensuite doit être soigneusement encadré pour préserver la relation et les droits du salarié sortant.
Et si trop de salariés se portent volontaires ?
L'accord de RCC doit anticiper ce scénario en définissant à l'avance des critères de départage objectifs et non discriminatoires.
Ces critères peuvent prioriser l'ancienneté, les compétences rares à préserver dans l'entreprise, ou encore la situation personnelle des candidats.
Peut-on être forcé d'accepter une RCC ?
Non. Le volontariat est le fondement absolu de la RCC : aucun employeur ne peut contraindre un salarié à candidater, ni le sanctionner pour son refus de participer au dispositif.
Indemnités et traitement fiscal : les chiffres à retenir
L'indemnité versée dans le cadre d'une RCC ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, calculée à raison d'1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 au-delà. La plupart des accords prévoient une surindemnisation pour inciter les candidatures et crédibiliser le dispositif auprès des organisations syndicales. C'est souvent là que se joue réellement l'attractivité du projet aux yeux des salariés potentiellement intéressés.
Le traitement fiscal et social de ces indemnités suit un régime dérogatoire favorable, codifié à l'article 80 duodecies du Code général des impôts. Le tableau ci-dessous synthétise les règles applicables en 2026 :
| Tranche de l'indemnité | Cotisations sociales | Impôt sur le revenu (IR) |
|---|---|---|
| Fraction dans le périmètre d'exonération (plafonnée à 2 PASS) | Exonérée de cotisations sociales (dont CSG et CRDS) | Exonérée dans la limite du plus élevé entre : 2 PASS, le double de la rémunération annuelle brute ou 50 % de l'indemnité totale |
| Fraction au-delà du périmètre d'exonération | Soumise à l'ensemble des cotisations sociales selon les règles de droit commun | Imposable selon les règles de droit commun |
Nous recommandons à chaque salarié concerné de calculer précisément son plafond d'exonération avant toute signature, en tenant compte des 3 critères alternatifs de l'article 80 duodecies. Selon le niveau de rémunération, le critère le plus favorable peut varier sensiblement d'un profil à l'autre. Un accompagnement par un conseiller fiscal peut éviter de mauvaises surprises sur la feuille d'imposition suivante.
Allocations chômage : quels droits pour les volontaires ?
Bonne nouvelle sur ce point : la RCC ouvre pleinement droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE) de France Travail, au même titre qu'un licenciement.
Le salarié volontaire ne subit pas de différé spécifique d'indemnisation, contrairement à certaines ruptures conventionnelles individuelles comportant des indemnités élevées qui peuvent générer un différé dit "spécifique" allant jusqu'à 150 jours. De la même façon que pour un licenciement pour inaptitude, les droits au chômage sont ouverts dès la rupture effective du contrat, sans délai de carence supplémentaire lié à la nature du départ.
Le montant de l'ARE est calculé selon le barème classique de France Travail, soit environ 57 % du salaire journalier de référence (SJR), sous réserve de remplir les conditions d'affiliation minimales (avoir travaillé au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois).
RCC, rupture conventionnelle individuelle, PSE : les différences clés
Choisir entre une RCC, une rupture conventionnelle individuelle (RCI) et un PSE n'est pas une question de préférence : c'est une question de contexte juridique, de volume de salariés concernés et de stratégie RH. Contrairement à un licenciement pour faute simple, ces 3 dispositifs ne supposent aucune faute du salarié, mais ils obéissent chacun à une logique propre, avec des contraintes et des garanties très différentes.
| Critère | RCC | Rupture conventionnelle individuelle (RCI) | PSE |
|---|---|---|---|
| Initiative | Employeur (via accord collectif) | Employeur et salarié conjointement | Employeur |
| Validation requise | DREETS (accord collectif) | DREETS (convention individuelle) | DREETS (plan) |
| Indemnité minimale | Indemnité légale de licenciement | Indemnité légale de licenciement | Indemnité légale de licenciement |
| Droit au chômage (ARE) | Oui | Oui | Oui |
| Délai de rétractation | 15 jours (convention individuelle) | 15 jours calendaires | Aucun mécanisme individuel |
FAQ : Tout savoir sur la rupture conventionnelle collective
Un employeur peut-il imposer une RCC à un salarié qui refuse de partir ?
Non, c'est juridiquement impossible. La RCC repose sur le volontariat absolu : un salarié qui refuse de candidater ne peut faire l'objet d'aucune pression ni d'une sanction disciplinaire fondée sur ce refus. L'employeur ne peut pas davantage rendre la candidature obligatoire pour une catégorie de salariés, sous peine de voir l'accord remis en cause lors de la validation par la DREETS.
Combien de temps un salarié a-t-il pour se rétracter après avoir signé la convention individuelle ?
Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention individuelle de rupture pour exercer son droit de rétractation. Ce délai est d'ordre public et ne peut pas être réduit, même d'un commun accord entre les parties. La rétractation s'exerce par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine, comme l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception.
La RCC peut-elle être mise en place dans une entreprise de moins de 10 salariés ?
Oui. La loi ne fixe aucun seuil d'effectif minimum pour recourir à une RCC. Une TPE peut donc y accéder, à condition de conclure un accord collectif valide. En l'absence de délégués syndicaux, la négociation peut se tenir avec des élus du CSE mandatés, voire être soumise à ratification directe des salariés à la majorité des 2/3.
Que se passe-t-il si la DREETS refuse de valider l’accord de RCC ?
L'accord est privé de tout effet juridique : aucune convention individuelle de rupture ne peut être conclue, et aucun départ ne peut intervenir dans ce cadre. L'entreprise conserve la possibilité de contester ce refus devant le tribunal administratif, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision ou de l'expiration du délai de silence valant refus.
Les indemnités de RCC sont-elles soumises à la CSG et à la CRDS ?
Partiellement. La fraction de l'indemnité qui reste dans le périmètre d'exonération (dans la limite de 2 PASS, sous réserve de ne pas dépasser l'indemnité légale de licenciement) échappe à la CSG et à la CRDS. Au-delà de ce périmètre, la fraction excédentaire est intégralement soumise aux prélèvements sociaux dans les conditions de droit commun.
Un salarié en arrêt maladie peut-il candidater à une RCC ?
Oui, un arrêt maladie ne constitue pas un obstacle légal à la candidature. Le principe du volontariat s'applique sans restriction liée à l'état de santé du salarié. La convention individuelle de rupture peut prévoir une date effective de rupture postérieure à la fin de l'arrêt, selon ce que les parties auront librement convenu.
📚 SOURCES
- Service-Public.fr, fiche F37509 (consultée en 2026) : Rupture conventionnelle collective, cadre légal et procédure
- Légifrance, Journal officiel du 23 septembre 2017 : Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, création de la RCC (articles L1237-19 à L1237-19-14 du Code du travail)
- Légifrance (2026) : Article L1237-19 du Code du travail, mentions obligatoires de l'accord de RCC
- Code général des impôts, article 80 duodecies : Traitement fiscal des indemnités de rupture conventionnelle collective
- Code de la sécurité sociale, article L242-1 : Traitement social (cotisations, CSG et CRDS) des indemnités de rupture
- CFDT, fiche droits RCC (consultée en 2026) : Guide pratique de la rupture conventionnelle collective