Beaucoup d'employeurs comptent les 45 jours de période probatoire en apprentissage comme des jours calendaires. Erreur classique, et coûteuse : ce sont 45 jours effectifs de présence en entreprise, pas 45 jours sur le calendrier. Résultat, des ruptures notifiées trop tard, hors délai légal, qui se retournent en contentieux prud'homal.
TL;DR : Cet article en bref
- Apprentissage : 45 jours effectifs en entreprise (hors CFA, congés, arrêts). Professionnalisation : 1 à 4 mois calendaires selon le statut.
- Rupture libre et sans motif pendant la période d'essai, mais formalisme strict obligatoire : LRAR, délais de prévenance, notification OPCO.
- Après la période d'essai, seule une faute grave, une inaptitude, un accord bilatéral ou l'obtention du diplôme permet de rompre le contrat.
Alternance et période d'essai : de quoi parle-t-on exactement ?
L'alternance recouvre 2 statuts bien distincts : le contrat d'apprentissage, relevant du Code de l'éducation et du travail, et le contrat de professionnalisation, un contrat de travail classique en CDD ou CDI. Cette distinction n'a rien d'anecdotique, car elle détermine tout le régime applicable à la période d'essai.
Dans les 2 cas, cette période sert de sas de test réciproque, l'employeur évalue l'aptitude de l'alternant au poste, et l'alternant vérifie que le poste lui convient. Mais attention au vocabulaire : pour l'apprentissage, le terme exact n'est pas « période d'essai » mais « période probatoire », défini par l'article L6222-18 du Code du travail. C'est un régime spécifique, différent de la période d'essai classique que connaissent les CDI et CDD ordinaires.
45 jours en apprentissage, mais comment ça se compte ?
Le chiffre de 45 jours revient partout, mais son mode de calcul reste mal compris par la majorité des services RH. Or une erreur de décompte peut transformer une rupture parfaitement légale en rupture hors délai, donc abusive.
Ces 45 jours sont des jours en entreprise, pas des jours calendaires
Seuls les jours de présence physique en entreprise sont comptabilisés dans le décompte des 45 jours. La circulaire DGEFP relative au contrat d'apprentissage est claire sur ce point, tout comme la jurisprudence constante des cours d'appel saisies sur le sujet. Autrement dit, un apprenti absent une semaine entière ne fait avancer son décompte d'aucun jour supplémentaire.
Voici ce qui compte et ce qui n'entre jamais dans le calcul :
- Comptent : les jours effectivement travaillés en entreprise, présence physique confirmée.
- Ne comptent pas : les jours de formation au CFA.
- Ne comptent pas non plus : les congés payés posés, les arrêts maladie, et les jours fériés chômés.
- Cas limite : une journée partielle en entreprise compte généralement comme un jour entier, sauf abus manifeste.
Quelques cas de figure concrets pour y voir clair…
Rien de tel que des cas pratiques pour desserrer l'étau du texte de loi. Voici 3 scénarios fréquents rencontrés en entreprise :
- Alternance 1 semaine sur 2 en entreprise : avec environ 5 jours effectifs par quinzaine, il faut compter près de 18 semaines calendaires, soit plus de 4 mois, pour atteindre les 45 jours.
- Alternance 3 jours par semaine en entreprise : le rythme est plus dense, environ 15 semaines calendaires suffisent, soit un peu moins de 4 mois.
- Alternance avec 2 semaines de congés posées dès le début du contrat : le délai calendaire s'allonge d'autant, puisque ces jours ne comptent pas dans le décompte des 45.
Dans les 3 cas, le point commun saute aux yeux : le délai calendaire réel dépasse largement 45 jours civils, parfois de plusieurs mois. Une DRH qui se fie au calendrier plutôt qu'au planning de présence prend un risque juridique réel.
Côté contrat de professionnalisation : des règles classiques de période d'essai
Le contrat de professionnalisation obéit à une logique bien différente, celle du droit commun. Ici, les durées sont fixées par les articles L1242-10 (pour les CDD) et L1221-19 (pour les CDI) du Code du travail. Elles varient selon la nature du contrat et le statut de l'alternant, et se comptent en jours calendaires, contrairement au régime particulier de l'apprentissage.
| Type de contrat | Statut | Durée période d'essai |
|---|---|---|
| CDD de moins de 6 mois | Tous statuts | 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines |
| CDD de plus de 6 mois | Tous statuts | Maximum 1 mois |
| CDI | Ouvrier / employé | 2 mois |
| CDI | Agent de maîtrise / technicien | 3 mois |
| CDI | Cadre | 4 mois |
Cette grille explique pourquoi la meta description évoque « 1 à 4 mois » : tout dépend du statut visé à l'issue de la formation. Un futur cadre ne sera pas soumis aux mêmes délais qu'un futur employé, même dans la même entreprise, sur le même type de contrat.
Documentez systématiquement la date d'entrée effective et le statut visé dès la signature du contrat de professionnalisation. C'est ce document qui vous permettra de calculer sans erreur le délai de prévenance applicable en cas de rupture, et d'éviter une contestation pour rupture abusive.
Rompre la période d'essai en alternance : qui peut le faire et comment ?
Pendant la période d'essai, employeur comme alternant peuvent rompre le contrat librement, sans avoir à justifier leur décision. C'est le principe même de cette période probatoire : tester sans engagement définitif. Mais liberté ne signifie pas absence de règles.
Et c'est là que beaucoup d'employeurs trébuchent. Le formalisme diffère radicalement selon le type de contrat : dans l'apprentissage, quasiment aucune procédure lourde n'est exigée pendant les 45 jours ; dans la professionnalisation, un délai de prévenance s'impose dès la première semaine. Autant dire que confondre les 2 régimes expose à des sanctions.
Aucune indemnité n'est due dans un cas comme dans l'autre, sauf disposition conventionnelle plus favorable. La rupture d'un contrat en période d'essai reste donc, sur le papier, la voie la plus simple pour se séparer d'un alternant. Encore faut-il respecter scrupuleusement le calendrier et la forme.
Pendant les 45 jours (apprentissage) : liberté totale pour les deux parties
L'employeur ou l'apprenti peut rompre unilatéralement le contrat, sans motif à fournir, tant que les 45 jours effectifs ne sont pas dépassés. Le formalisme reste minimal, mais un écrit s'impose tout de même, la lettre recommandée avec accusé de réception étant vivement conseillée pour dater la notification. La rupture doit également être notifiée à l'OPCO et au CFA, qui doivent en être informés sans délai.
Les délais de prévenance à respecter (professionnalisation)
Contrairement à l'apprentissage, le contrat de professionnalisation impose un délai de prévenance dès la première semaine, conformément à l'article L1231-1 du Code du travail. Ce délai croît avec l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
| Ancienneté | Délai si rupture par l'employeur | Délai si rupture par l'alternant |
|---|---|---|
| Moins de 8 jours | 24 heures | 24 heures |
| Entre 8 jours et 1 mois | 48 heures | 48 heures |
| Après 1 mois de présence | 2 semaines | 48 heures |
| Après 3 mois de présence | 1 mois | 48 heures |
Le non-respect de ce délai transforme la rupture en rupture abusive, exposant l'employeur au versement de dommages-intérêts.
Formalités pratiques : lettre recommandée, entretien, procédure
Une rupture orale, même actée verbalement devant témoins, ne vaut juridiquement rien : c'est l'erreur la plus fréquente relevée par les inspections du travail. Voici les points à vérifier avant toute notification :
- Envoyer une LRAR, dont la date de première présentation fixe le point de départ du préavis.
- Organiser un entretien préalable, facultatif mais recommandé pour la traçabilité du dossier.
- Notifier l'OPCO et l'organisme de formation dans la foulée de la rupture.
- Établir le solde de tout compte et le certificat de travail sans délai.
- Délivrer l'attestation employeur destinée à France Travail.
- Conserver une copie datée de tous les documents transmis, en cas de litige ultérieur.
Et après les 45 jours, que se passe-t-il ?
Une fois la période probatoire ou la période d'essai écoulée, la donne change radicalement. L'alternant bascule dans un régime de protection renforcée, comparable à celui de n'importe quel salarié en CDI ou CDD, où la rupture n'est plus libre mais strictement encadrée par le Code du travail.
Concrètement, l'article L6222-18 limite les cas de rupture à 5 hypothèses précises : la faute grave, l'inaptitude physique constatée par la médecine du travail, la force majeure, l'accord écrit des 2 parties, ou l'obtention du diplôme préparé. Une faute grave suppose une procédure disciplinaire complète, convocation, entretien, notification motivée, sous peine de nullité. Quant à l'inaptitude, elle exige impérativement le passage devant le médecin du travail avant toute décision de l'employeur. Fait notable, la démission n'existe tout simplement pas en apprentissage : l'alternant qui souhaite partir doit passer par la voie de la rupture d'un commun accord.
Ne confondez jamais rupture de période d'essai et licenciement : les motifs, la procédure et les délais n'ont rien à voir. Après les 45 jours ou la fin de la période d'essai classique, tout écart de procédure expose à une requalification devant les prud'hommes, avec indemnités à la clé.
Un logiciel de gestion des alternants permet justement de sécuriser ce basculement, en alertant automatiquement les RH sur la date de fin de période probatoire et les procédures à déclencher.
Peut-on renouveler ou prolonger la période d'essai en alternance ?
La réponse diverge totalement selon le statut de l'alternant. En apprentissage, les 45 jours constituent un plafond légal impératif, non renouvelable, sauf dans le cas très spécifique d'une succession de contrats conclus avec des employeurs différents. En professionnalisation en revanche, le renouvellement demeure possible, à condition de réunir plusieurs éléments.
Voici les 3 conditions cumulatives à respecter pour renouveler valablement une période d'essai en professionnalisation :
- Une convention ou un accord de branche doit expressément prévoir cette possibilité de renouvellement.
- Le contrat de travail initial doit mentionner explicitement cette faculté de renouvellement.
- L'alternant doit donner son accord écrit et explicite avant l'échéance de la période initiale.
Sans ces 3 conditions réunies simultanément, tout renouvellement est nul de plein droit. La durée totale de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut par ailleurs jamais dépasser le double de sa durée initiale.
Attention aux cas particuliers !
Certaines situations échappent aux règles générales et méritent une vigilance accrue de la part des RH. La rupture pendant un arrêt maladie reste interdite, sauf motif totalement étranger à l'état de santé de l'alternant, faute de quoi la rupture s'expose à une nullité pure et simple. Une salariée enceinte bénéficie quant à elle d'une protection renforcée, y compris pendant la période d'essai, ce qui limite fortement les marges de manœuvre de l'employeur.
Le cas du mineur apprenti impose lui aussi une prudence particulière : toute rupture nécessite l'information, voire l'autorisation, du représentant légal selon les situations. Enfin, en cas de succession de contrats chez le même employeur, la question d'une nouvelle période d'essai se pose systématiquement, et la réponse dépend étroitement de la nature du poste occupé précédemment. Mieux vaut vérifier les accords de branche applicables, qui prévoient parfois des règles plus favorables que le droit commun sur ces points précis.
Avant toute rupture dans une situation atypique (maladie, grossesse, mineur, succession de contrats), consultez systématiquement la convention collective et les accords de branche applicables. Ces textes prévoient souvent des garanties supplémentaires que le Code du travail seul ne mentionne pas.
Un outil dédié à l'administration du personnel aide à centraliser ces alertes réglementaires et à éviter les oublis sur les dossiers sensibles.
FAQ : Tout savoir sur la période d'essai des contrats en alternance
Un alternant peut-il démissionner pendant sa période d’essai ?
Non, la démission n'existe pas juridiquement en apprentissage. En revanche, la rupture reste libre pendant les 45 jours, à condition de respecter le formalisme minimal requis, à savoir un écrit daté et notifié à l'OPCO et au CFA.
L’employeur doit-il motiver une rupture de période d’essai en alternance ?
Non, aucun motif n'est exigé pendant la période d'essai ou probatoire. La liberté de rupture s'applique aux 2 parties, employeur comme alternant. Seul le respect des délais de prévenance conditionne la validité de la rupture, notamment en professionnalisation.
Que se passe-t-il si l’employeur rompt après les 45 jours sans respecter la procédure ?
La rupture devient abusive et illégale, puisqu'elle ne relève plus du régime souple de la période probatoire. L'employeur s'expose alors à un contentieux prud'homal, avec versement d'indemnités comparables à celles d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les jours de formation en CFA comptent-ils dans les 45 jours ?
Non, seuls les jours de présence effective en entreprise entrent dans le calcul. La circulaire DGEFP le confirme sans ambiguïté. Les jours au CFA, les jours fériés et les arrêts maladie en sont exclus.
Peut-on rompre la période d’essai par téléphone ou mail ?
Non, le formalisme écrit reste obligatoire pour sécuriser la rupture. La lettre recommandée avec accusé de réception demeure la solution la plus sûre, car elle prouve la date exacte de notification en cas de litige ultérieur.
Un alternant en période d’essai a-t-il droit aux congés payés ?
Oui, l'alternant acquiert des droits à congés payés dès son entrée dans l'entreprise, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé. Il peut les poser durant sa période d'essai, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Que devient le contrat si l’alternant échoue à son examen pendant la période d’essai ?
L'échec à l'examen ne constitue pas un motif de rupture du contrat. La période d'essai a pour seul objet d'évaluer l'aptitude au poste occupé, pas les résultats scolaires. Le contrat se poursuit donc normalement malgré l'échec.
L’alternant peut-il signer un nouveau contrat d’apprentissage avec une période d’essai chez un autre employeur ?
Oui, chaque nouveau contrat conclu avec un employeur différent ouvre droit à une nouvelle période probatoire de 45 jours. Cette règle permet une évaluation propre à chaque relation de travail, indépendamment des contrats antérieurs.
📚 SOURCES
- Légifrance : article L6222-18 du Code du travail relatif à la période probatoire de 45 jours en contrat d'apprentissage
- Légifrance : article L1242-10 du Code du travail sur la durée de la période d'essai en CDD
- Légifrance : article L1221-19 du Code du travail fixant les durées maximales de période d'essai en CDI
- Légifrance : article L1231-1 du Code du travail encadrant les délais de prévenance lors de la rupture de la période d'essai
- Ministère du Travail : circulaire DGEFP relative au décompte des 45 jours en contrat d'apprentissage (jours effectifs en entreprise)