Les ordonnances Macron de 2017 ont officiellement remplacé la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) par la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). Ce changement dépasse le simple cosmétique : il signale un véritable pivot stratégique, du collectif vers l'individuel, de la prévision passive vers la dynamique proactive. Voici comment comprendre cette évolution et, surtout, comment la concrétiser dans votre organisation.
TL;DR : Cet article, en bref :
- La GPEC (loi Borloo, 2005) est remplacée depuis 2017 par la GEPP, centrée sur les parcours individuels et la mobilité, pas seulement la prévision collective.
- Obligation légale de négociation triennale pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés (article L2242-20 du Code du travail), avec des sanctions allant jusqu'à 1 % de la masse salariale.
- Réussir la transition passe par 3 étapes clés : auditer l'existant GPEC, impliquer managers et salariés, puis cartographier des parcours types avec des outils SIRH adaptés.
Qu'est-ce que la GPEC, vraiment ?
Née de la loi Borloo du 18 janvier 2005, la GPEC s'est imposée comme le premier cadre légal de l'anticipation RH en France. Son ambition : outiller les entreprises pour anticiper leurs besoins en emplois et compétences à un horizon de 3 à 5 ans, avant que les déséquilibres ne deviennent structurels.
Concrètement, la démarche GPEC couvrait plusieurs axes complémentaires :
- La cartographie des emplois et des compétences existantes
- La comparaison entre le stock disponible et les besoins futurs estimés
- L'identification des écarts, qui orientait les plans de recrutement et de formation
- La gestion des enjeux démographiques (pyramide des âges, départs en retraite)
- La négociation triennale obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés
Un logiciel GPEC permettait d'automatiser une grande partie de ces diagnostics. La limite ? La logique restait essentiellement collective et prévisionnelle, peu agile face aux transformations rapides du marché.
GEPP : ce qui change avec les ordonnances 2017
2017 marque une rupture. Les ordonnances Macron réforment en profondeur le dialogue social et, avec lui, la gestion des compétences. La GPEC disparaît officiellement du Code du travail pour laisser place à la GEPP. Ce n'est pas une mise à jour de nomenclature.
Changement de nom, changement de philosophie
La GEPP place le parcours individuel au centre du dispositif, là où la GPEC raisonnait avant tout en termes de masse. Ce pivot se traduit concrètement : feedbacks réguliers, entretiens de carrière structurés, co-construction des projets professionnels entre le salarié et son employeur. L'employabilité devient un objectif partagé, et non plus la seule affaire du service RH.
Les 3 piliers structurels de la GEPP
Le premier pilier repose sur une cartographie dynamique des métiers, actualisée chaque année pour refléter les évolutions réelles des besoins : c'est un outil vivant qui guide les décisions de mobilité, plus un document figé produit tous les 3 ans.
Le deuxième pilier concerne les parcours professionnels individualisés, intégrant mobilité verticale (promotions) et mobilité horizontale (changements de métier, reconversions internes).
Le troisième pilier s'appuie sur un accompagnement renforcé via la formation, le tutorat et le conseil en évolution professionnelle (CEP), qui donne à chaque salarié les moyens concrets de son développement.
Tableau comparatif GPEC vs GEPP
Avant d'aller plus loin, un tableau de synthèse permet de visualiser rapidement les contrastes entre les 2 approches.
| Critère | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Philosophie | Prévision statique collective | Gestion agile et individuelle |
| Horizon temporel | 3 à 5 ans | Continu, révisé annuellement |
| Focus principal | Emplois et compétences collectives | Parcours et employabilité individuels |
| Obligation légale | Entreprises 300+ salariés (loi 2005) | Entreprises 300+ salariés (ordonnances 2017) |
| Outils privilégiés | Cartographie, plan de formation | SIRH, people analytics, self-service mobilité |
Ce tableau illustre un passage de la "prévision statique" à la "gestion agile" : la GEPP ne cherche plus seulement à anticiper, elle cherche à s'adapter en permanence.
Pourquoi ce changement maintenant ?
Le marché du travail des années 2010-2020 a rendu la GPEC structurellement insuffisante. Plusieurs forces de fond l'ont rendu obsolète :
- La digitalisation et l'essor de l'IA ont accéléré l'obsolescence des compétences : selon le Forum Économique Mondial, 50 % des compétences actuelles seront dépassées d'ici 2025.
- L'allongement des carrières, accentué par les réformes des retraites, oblige à repenser les trajectoires sur 40 ans et non plus 20.
- La guerre des talents frappe certains secteurs de plein fouet : LinkedIn Talent Solutions relevait en 2024 un taux de turnover de 15 à 20 % dans la tech, rendant la rétention aussi critique que le recrutement.
- Les mutations sectorielles se sont accélérées (transition énergétique, automatisation), rendant tout plan figé sur 3 ans rapidement caduc.
C'est d'autant plus critique que ces phénomènes se cumulent : une entreprise qui perd ses talents tout en voyant ses métiers se transformer n'a pas le luxe d'un outil de pilotage rigide.
Nous vous recommandons de ne pas attendre l'obligation légale pour engager votre démarche GEPP. Les entreprises qui anticipent les mutations sectorielles en cartographiant leurs compétences critiques dès aujourd'hui gagnent en moyenne 18 mois sur leurs concurrents lors des phases de transformation. Utilisez les signaux faibles (turnover, demandes de formation récurrentes, difficultés de recrutement) comme déclencheurs d'action.
Obligations légales : qui est concerné, comment ?
L'article L2242-20 du Code du travail fixe le cadre : toute entreprise d'au moins 300 salariés est soumise à une obligation de négociation triennale sur la GEPP, portant sur l'évolution prévisible des métiers, les compétences critiques, les parcours de mobilité, les dispositifs de formation et le diagnostic des populations seniors et juniors.
Pour vérifier votre position, examinez votre seuil d'effectif (pour calculer vos équivalents temps plein avec précision), le périmètre de la négociation et les cycles écoulés. La planification des ressources humaines et les entretiens professionnels obligatoires s'articulent directement avec cette obligation.
Comment réussir la transition GPEC → GEPP en interne ?
La GEPP ne réussit que si elle est co-construite. Nous avons observé que les déploiements les plus efficaces impliquent les managers dès la phase de cartographie, et pas seulement en bout de chaîne pour valider les fiches. Leur connaissance du terrain est irremplaçable pour identifier les compétences critiques que les référentiels RH ne voient pas encore.
Étape 1 : auditer l'existant
Reprenez l'ensemble des données GPEC disponibles (cartographies, fiches compétences, bilans de formation) pour identifier ce qui reste exploitable et ce qui doit être reconstruit. Trois questions méritent une réponse honnête : quelle est l'ancienneté de la cartographie, les soft skills y figurent-ils, et les données de mobilité sont-elles accessibles ?
Étape 2 : impliquer managers et salariés
Des ateliers associant les managers permettent d'identifier les compétences critiques avec une précision que les seuls outils RH ne peuvent atteindre. Les entretiens individuels renforcés et les plateformes de mobilité en self-service donnent ensuite aux salariés une véritable prise sur leur trajectoire.
Étape 3 : définir des parcours types
Cartographiez les passerelles entre métiers en précisant les compétences à acquérir, les formations disponibles et les prérequis. La méthode de la "skills matrix" offre un cadre structurant pour formaliser ces parcours. La gestion des compétences par un outil dédié facilite la mise à jour continue de ces référentiels.
Les erreurs à éviter dans le déploiement GEPP
Le déploiement GEPP concentre quelques erreurs récurrentes qui peuvent réduire l'effort à néant.
- Renommer sans transformer : changer l'intitulé des documents GPEC en "GEPP" sans modifier les processus ni la philosophie produit une conformité de façade, sans bénéfice réel.
- Sous-estimer l'outillage : Excel atteint rapidement ses limites dès que les effectifs dépassent quelques dizaines de personnes. Un SIRH avec module GEPP intégré n'est pas un luxe.
- Négliger la communication interne : les salariés découvrent souvent la GEPP lors d'un entretien annuel, sans avoir pu se préparer, ce qui débouche sur désengagement et risque de non-conformité.
Quels outils pour piloter la GEPP efficacement ?
Un SIRH avec module GEPP dédié n'est plus optionnel dès lors que l'entreprise dépasse 200 salariés. Il centralise la cartographie des compétences, le matching entre profils et offres de mobilité interne, et le suivi des parcours individuels.
Parmi les éditeurs de référence, Talentsoft (désormais Cegid Talent), Workday et SAP SuccessFactors occupent le marché des grandes entreprises. Selon Markess by Exaegis (2023) et le baromètre ANDRH & Deloitte, 68 % des entreprises de plus de 500 salariés sont équipées d'un SIRH incluant un module GEPP, avec un ROI sur la formation en hausse de 32 % lorsque le suivi est digitalisé.
Avant de choisir votre SIRH, partez de vos usages réels plutôt que de la liste de fonctionnalités. Un outil utilisé à 30 % de ses capacités vaut moins qu'un outil simple utilisé à 100 %. Testez la fluidité de l'interface pour les managers, pas seulement pour les équipes RH : ce sont eux qui alimenteront les données au quotidien.
Pour aller plus loin sur le choix des solutions, la page dédiée au logiciel GPEC recense les principaux acteurs du marché avec leurs points forts.
FAQ : Tout savoir sur le passage de la GPEC à la GEPP
La GPEC est-elle officiellement supprimée depuis 2017 ?
Oui, la GPEC a disparu du Code du travail avec les ordonnances Macron de septembre 2017, remplacée par la GEPP. L'esprit d'anticipation demeure, mais il s'articule désormais autour des parcours individuels et de l'employabilité. Les anciens accords GPEC signés avant 2017 sont restés valides jusqu'à leur terme.
Quelles sanctions si on ne met pas en place la GEPP (entreprise +300) ?
L'absence d'engagement dans la négociation triennale expose l'entreprise à une injonction de l'inspection du travail. En cas de manquement persistant, une amende administrative pouvant atteindre 1 % de la masse salariale peut être prononcée. L'impact sur le dialogue social et sur l'attractivité employeur est souvent plus coûteux encore à long terme.
Peut-on utiliser les anciens documents GPEC pour la GEPP ?
Oui, cartographies et référentiels issus de l'ancienne démarche constituent une base utile. Ils nécessitent néanmoins une actualisation pour intégrer la dimension individuelle des parcours et les soft skills, souvent absents des référentiels historiques.
GEPP et entretien professionnel, c’est pareil ?
Non, ces 2 dispositifs sont complémentaires mais distincts. L'entretien professionnel est un outil d'accompagnement individuel obligatoire tous les 2 ans. La GEPP est une démarche stratégique globale portée au niveau de l'entreprise. En pratique, l'entretien alimente la GEPP en données individuelles, et la GEPP donne du sens aux entretiens en les inscrivant dans une vision d'ensemble.
Combien coûte un déploiement GEPP pour 500 salariés ?
Le coût varie selon les outils et le niveau d'accompagnement. Un SIRH avec module GEPP représente généralement plusieurs milliers à quelques dizaines de milliers d'euros par an en licence. Les prestations de conseil (diagnostic, ateliers, formation des managers) constituent un budget additionnel à intégrer dès la phase de cadrage.
Les TPE/PME sont-elles concernées par la GEPP ?
L'obligation de négociation triennale ne s'applique qu'aux entreprises d'au moins 300 salariés. Les principes de la GEPP restent néanmoins pertinents à toute échelle : une TPE ou PME qui identifie ses compétences critiques et structure ses entretiens de développement gagne en résilience, même sans le formalisme réglementaire des grandes entreprises.
📚 SOURCES
- Légifrance : article L2242-20 du Code du travail (ordonnances du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail)
- Légifrance : loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, dite loi Borloo
- LinkedIn Talent Solutions : rapport "Tendances du recrutement et de la rétention", édition 2024
- Markess by Exaegis : étude sur la digitalisation des RH et des modules SIRH, 2023
- ANDRH & Deloitte : baromètre de la transformation RH, 2023
- Forum Économique Mondial : rapport "The Future of Jobs", édition 2023