30 % des demandes d'homologation sont refusées ou retardées chaque année, non pas pour des raisons de fond, mais à cause d'erreurs de procédure évitables. Un formulaire Cerfa mal rempli, une indemnité légèrement sous le plancher légal, une date de sortie calculée trop tôt : la DREETS bloque tout sans préavis. La rupture conventionnelle a beau sembler accessible, elle repose sur 4 étapes séquentielles assorties de délais incompressibles que ni l'employeur ni le salarié ne peuvent court-circuiter.
TL;DR : Cet article en bref
- 36 jours calendaires minimum séparent la signature de la rupture effective (15 jours de rétractation + 15 jours ouvrables d'instruction DREETS + délai de transmission du dossier).
- 1 salarié sur 10 se rétracte après avoir signé : un droit souvent mal géré côté employeur, avec des conséquences directes sur le planning de départ.
- Les 5 erreurs qui bloquent l'homologation : indemnité sous le plancher légal, vice du consentement suspecté, dates incohérentes dans la convention, oubli du statut protégé, Cerfa incomplet ou non signé.
Rupture conventionnelle, mode d'emploi sans jargon
La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture amiable d'un contrat de travail à durée indéterminée prévu par le Code du travail. Contrairement à la démission, elle ouvre droit aux allocations chômage. Contrairement au licenciement, elle n'exige ni motif disciplinaire ni motif économique. Les 2 parties (employeur et salarié) peuvent en prendre l'initiative, sans que l'une puisse jamais l'imposer à l'autre.
Ce dispositif comporte toutefois des exclusions de périmètre claires. Il est réservé aux CDI en cours d'exécution, hors période d'essai : les CDD, les contrats d'intérim et les salariés encore à l'essai en sont donc exclus. Par ailleurs, il ne peut pas être utilisé dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), où d'autres dispositifs s'appliquent et où la DREETS refuserait l'homologation d'emblée.
Les 4 étapes de la procédure, chronométrées
La procédure de rupture conventionnelle suit 4 phases obligatoires et séquentielles. Aucune ne peut être sautée ni réordonnée : la DREETS vérifie leur enchaînement lors de l'instruction du dossier.
Étape 1 : entretien(s) préalable(s)
La loi n'impose qu'un seul entretien, mais rien n'en interdit plusieurs. Ces rencontres servent à négocier les 2 éléments essentiels de la rupture : la date de fin du contrat et le montant de l'indemnité. Aucune convocation formelle n'est obligatoire, ce qui constitue paradoxalement un piège : en l'absence de trace écrite, la réalité même de l'entretien peut être contestée si le salarié invoque ultérieurement un vice du consentement.
Le salarié a le droit de se faire assister lors de ces entretiens, mais pas par un avocat. Il peut faire appel à un représentant du personnel s'il en existe dans l'entreprise, ou à un conseiller du salarié inscrit sur une liste établie par la DREETS (disponible en mairie ou en préfecture). L'employeur peut lui aussi être accompagné dans des conditions symétriques.
Même si la convocation à l'entretien n'est pas exigée par les textes, nous recommandons de l'envoyer par écrit (email avec accusé de lecture ou LRAR). Ce document peut s'avérer déterminant si le salarié invoque une situation de pression ou un vice du consentement. La traçabilité des échanges protège les 2 parties de façon symétrique et ne prend que quelques minutes.
Étape 2 : rédaction et signature de la convention
La convention fixe les termes définitifs de la rupture : date de fin du contrat, montant de l'indemnité et modalités pratiques de départ. Le ministère du Travail recommande d'utiliser le formulaire Cerfa n°14598*01, sans en faire une obligation légale stricte, mais la DREETS s'y réfère systématiquement pour instruire le dossier. Les 2 parties signent le même document, le même jour.
Avant toute apposition de signature, il faut s'assurer que la convention comporte les 5 mentions suivantes :
- La date envisagée de rupture du contrat de travail
- Le montant brut de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
- La date de signature par les 2 parties
- Les noms, prénoms et qualités des signataires (employeur et salarié)
- La mention explicite du délai de rétractation de 15 jours calendaires et des modalités pour l'exercer
L'absence de l'un de ces éléments suffit à déclencher un refus d'homologation, même si le reste du dossier est irréprochable.
Étape 3 : délai de rétractation (15 jours calendaires)
Le délai de rétractation démarre le lendemain de la date de signature de la convention, pas le jour même. Il court pendant 15 jours calendaires pleins, week-ends et jours fériés compris. L'une ou l'autre des parties peut exercer sa rétractation sans avoir à fournir le moindre motif, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Le tableau ci-dessous illustre le décompte avec 3 exemples concrets, pour éviter toute erreur de calcul :
| Jour de signature | Début du délai | Fin du délai (J+15) |
|---|---|---|
| Lundi 2 mars 2026 | Mardi 3 mars 2026 | Mardi 17 mars 2026 |
| Vendredi 13 mars 2026 | Samedi 14 mars 2026 | Samedi 28 mars 2026 |
| Mercredi 25 mars 2026 | Jeudi 26 mars 2026 | Jeudi 9 avril 2026 |
Étape 4 : demande d'homologation à la DREETS
Une fois le délai de rétractation expiré sans opposition de l'une ou l'autre des parties, c'est à l'employeur (et à lui seul) de déposer le dossier auprès de la DREETS territorialement compétente. Le dossier se compose du formulaire Cerfa complété et de la convention signée dans sa version originale.
La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour statuer. Passé ce délai sans réponse, l'homologation est réputée accordée par le silence de l'administration : le contrat est officiellement rompu.
Un refus reste possible sur 2 motifs principaux : le montant de l'indemnité inférieur au minimum légal, ou la suspicion d'un vice du consentement. Dans les 2 cas, le contrat reste en vigueur et la procédure doit être intégralement recommencée depuis le premier entretien.
Les délais à ne surtout pas négliger
Entre la signature de la convention et la rupture effective du contrat, il s'écoule au minimum 36 jours calendaires. Ce délai surprend souvent : il résulte de l'addition des 15 jours de rétractation, des 15 jours ouvrables d'instruction DREETS, et du délai incompressible de transmission du dossier entre la fin de la période de rétractation et le dépôt effectif auprès de la DREETS.
Durant toute cette période, le contrat de travail reste pleinement en vigueur. Le salarié perçoit son salaire normalement et continue d'accumuler de l'ancienneté : ce maintien est une protection pour les 2 parties, qui garantit que la rupture ne s'anticipe pas avant la validation officielle.
L'erreur la plus fréquente consiste à inscrire dans la convention une date de sortie qui ne tient pas compte de ces délais cumulés. La DREETS détecte systématiquement cette incohérence lors de l'instruction et refuse le dossier, obligeant les parties à corriger la convention et à repartir à zéro.
| Événement | Délai applicable | Date butoir (signature le 1er mars 2026) |
|---|---|---|
| Signature de la convention | J0 | 1er mars 2026 |
| Début du délai de rétractation | J+1 calendaire | 2 mars 2026 |
| Fin du délai de rétractation | J+15 calendaires | 16 mars 2026 |
| Dépôt du dossier à la DREETS | Dès J+16 | 17 mars 2026 au plus tôt |
| Début de l'instruction DREETS | Dès réception | 17 mars 2026 |
| Fin de l'instruction DREETS | J+15 ouvrables | Environ 7 avril 2026 |
| Rupture effective possible | Après homologation | 8 avril 2026 au plus tôt |
5 erreurs qui font capoter votre dossier
La DREETS motive ses refus avec une régularité déconcertante : les mêmes erreurs reviennent dossier après dossier. Les outils d'administration du personnel permettent d'automatiser certains contrôles (calcul de l'indemnité, vérification des dates), mais une relecture humaine attentive reste indispensable avant tout dépôt.
Indemnité en dessous du minimum légal
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis un tiers au-delà. La DREETS vérifie ce calcul systématiquement et refuse tout dossier non conforme, sans possibilité d'ajustement a posteriori. La bonne pratique consiste à calculer le plancher légal avant d'entamer la moindre négociation, jamais après.
Vice du consentement (pression, harcèlement)
Si la procédure s'engage dans un contexte conflictuel (harcèlement documenté, procédure disciplinaire en cours, arrêt pour épuisement professionnel récent), la DREETS peut suspecter que le consentement du salarié n'était pas pleinement libre. Un seul échange de mails agressifs échangés quelques semaines avant l'entretien peut fragiliser l'ensemble du dossier. La traçabilité bienveillante des échanges, dès le premier contact, constitue la meilleure protection contre ce risque.
Dates incohérentes dans la convention
La date de rupture inscrite dans la convention doit impérativement respecter le calendrier légal : elle ne peut pas être antérieure à l'expiration des délais de rétractation et d'instruction. Pourtant, les erreurs de calcul subsistent fréquemment, notamment sur la confusion entre jours ouvrables et jours calendaires. La DREETS pointe ces incohérences et rejette le dossier sans possibilité de correction à distance : un calendrier précis, validé par les 2 parties avant signature, reste la seule parade efficace.
Salarié protégé sans autorisation inspecteur du travail
Les membres du CSE (Comité Social et Économique), les délégués syndicaux et les représentants du personnel bénéficient d'une protection renforcée. Leur rupture conventionnelle nécessite une autorisation préalable de l'inspection du travail, en plus de l'homologation DREETS. Omettre cette étape entraîne la nullité de plein droit de la rupture, avec des conséquences potentiellement très lourdes : réintégration du salarié ou versement de dommages et intérêts significatifs.
Formulaire Cerfa incomplet ou non signé
Un champ laissé vide, une signature oubliée par l'un des 2 signataires, ou l'utilisation d'une version obsolète du Cerfa suffisent à déclencher un rejet immédiat de la DREETS, sans examen au fond du dossier. Ce type d'erreur est d'autant plus frustrant qu'il aurait pu être évité par une vérification de quelques minutes. Il est préférable de confier la relecture finale du formulaire à une personne n'ayant pas participé à sa rédaction initiale.
Montant de l'indemnité : plancher et négociation
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est soumise à un plancher légal défini aux articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Sa formule de calcul est identique à celle de l'indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis un tiers de mois par année au-delà de ce seuil. Ce plancher est impératif. La négociation entre les parties ne peut porter que sur le montant excédant cette base incompressible.
L'indemnité bénéficie par ailleurs d'une exonération fiscale et sociale partielle. Elle est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit environ 92 736 € en 2026), à condition que le salarié ne soit pas en mesure de faire valoir ses droits à la retraite. Le solde de tout compte intègre ce versement parmi les éléments à régler à la date de rupture.
| Ancienneté | Formule applicable | Exemple (salaire brut 2 500 €/mois) |
|---|---|---|
| 2 ans | 2 × (2 500 € × 1/4) | 1 250 € brut |
| 5 ans | 5 × (2 500 € × 1/4) | 3 125 € brut |
| 10 ans | 10 × (2 500 € × 1/4) | 6 250 € brut |
| 15 ans | 10 × (2 500 € × 1/4) + 5 × (2 500 € × 1/3) | 10 417 € brut |
Nous recommandons de ne jamais annoncer un montant d'indemnité lors du premier entretien sans avoir au préalable calculé le plancher légal. Une offre inférieure au minimum légal, même involontaire, bloque l'homologation et fragilise la relation avec le salarié. Si une négociation au-delà du plancher est envisagée, documentez les contreparties convenues (dispense de préavis, levée d'une clause de non-concurrence) pour justifier l'écart en cas de contrôle ultérieur.
Quelques cas particuliers à garder en tête…
La rupture conventionnelle s'applique en principe à tout salarié titulaire d'un CDI hors période d'essai, mais plusieurs situations spécifiques appellent une vigilance accrue avant d'engager la procédure. À la différence d'un abandon de poste, qui engage le salarié dans un processus juridiquement distinct et bien plus risqué, la RC repose toujours sur un consentement libre dont le contexte peut fragiliser la validité.
Voici les 5 configurations qui méritent un examen approfondi en amont :
- Arrêt maladie : la RC est possible, mais la DREETS et les juges examinent si la maladie a pu altérer le consentement du salarié. Un arrêt récent pour épuisement professionnel est particulièrement scruté (art. L1237-11 du Code du travail).
- Congé maternité : la RC est en principe interdite pendant la période de protection légale. Une exception existe uniquement si la démarche est initiée par la salariée elle-même, dans des conditions très encadrées (art. L1225-4 du Code du travail).
- Salarié en forfait jours : aucun obstacle de principe- Salarié en forfait jours : aucun obstacle de principe, mais l'indemnité doit être calculée sur la base du salaire réel incluant la rémunération liée au forfait.
- Salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, représentant du personnel) : l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail est indispensable, en sus de l'homologation DREETS (art. L2411-1 et suivants du Code du travail).
- Pluralité de CDI dans un même groupe : si le salarié est lié par plusieurs CDI à des entités juridiques distinctes, chaque contrat doit faire l'objet d'une procédure de rupture conventionnelle séparée et indépendante.
Et après l'homologation ? Droits et obligations
Dès l'homologation obtenue, le salarié peut s'inscrire à France Travail (anciennement Pôle emploi) pour ouvrir ses droits à l'allocation de retour à l'emploi (ARE). Aucun délai de carence spécifique à la rupture conventionnelle n'est appliqué, mais le délai standard de 7 jours et le différé d'indemnisation calculé sur les indemnités perçues s'appliquent normalement. Le processus d'offboarding se déclenche simultanément côté RH : versement de l'indemnité de rupture, remise du certificat de travail, de l'attestation France Travail et du reçu pour solde de tout compte.
L'employeur reste tenu de se prononcer sur l'éventuelle clause de non-concurrence : la lever expressément ou en verser la contrepartie financière dans les délais contractuels, faute de quoi elle demeure applicable. Enfin, si un vice du consentement est prouvé après coup, un juge prud'homal peut requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent.
FAQ : Tout savoir sur la procédure de rupture conventionnelle
Peut-on refuser une rupture conventionnelle proposée par l’employeur ?
Oui, sans réserve. Le salarié est libre de décliner une proposition de rupture conventionnelle sans avoir à motiver sa décision et sans risquer la moindre sanction. La RC repose sur un accord bilatéral : si l'une des 2 parties refuse, la procédure s'arrête immédiatement. Un refus ne peut en aucun cas justifier un licenciement ultérieur.
Combien de temps faut-il pour finaliser une rupture conventionnelle ?
36 jours calendaires constituent le minimum légal incompressible : 15 jours de rétractation, auxquels s'ajoutent 15 jours ouvrables d'instruction DREETS et le délai de transmission du dossier. En pratique, en comptant les entretiens préalables et la rédaction de la convention, comptez plutôt 6 à 8 semaines entre le premier échange et la rupture effective du contrat.
Que se passe-t-il si la DREETS refuse l’homologation ?
Le contrat de travail reste en vigueur, comme si la procédure n'avait jamais eu lieu. Les parties peuvent corriger les motifs du refus et recommencer depuis le début : nouveaux entretiens, nouvelle convention, nouvelle signature. Le salarié peut également contester le refus devant le conseil de prud'hommes s'il l'estime injustifié ou abusif.
Un salarié en période d’essai peut-il signer une rupture conventionnelle ?
Non. La rupture conventionnelle est strictement réservée aux salariés en CDI dont la période d'essai est terminée. Pendant l'essai, l'employeur et le salarié disposent chacun d'un droit de rupture libre, avec des préavis réduits, sans recourir à ce dispositif.
L’indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?
Elle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (environ 92 736 € en 2026), à condition que le salarié ne soit pas en mesure de faire valoir ses droits à la retraite. La fraction dépassant ce plafond est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
Peut-on cumuler rupture conventionnelle et transaction ?
Oui, mais à une condition essentielle : la transaction doit porter sur des litiges distincts de ceux couverts par la RC (heures supplémentaires impayées, discrimination, clause de non-concurrence). Une transaction qui reviendrait sur le montant de l'indemnité de RC elle-même serait nulle, car elle contournerait le contrôle d'homologation de la DREETS.
Qui paie les cotisations sociales sur l’indemnité de rupture ?
La fraction de l'indemnité qui dépasse les seuils d'exonération est soumise aux cotisations sociales. C'est l'employeur qui supporte les cotisations patronales et qui retient les cotisations salariales sur la part imposable, au moment du versement avec le solde de tout compte.
La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit au chômage immédiatement ?
L'inscription à France Travail est possible dès le lendemain de la rupture effective. Le versement de l'ARE débute après le délai de carence standard de 7 jours et un différé d'indemnisation calculé sur la base des indemnités perçues. Aucun délai de carence spécifique à la rupture conventionnelle n'est appliqué par France Travail.
📚 SOURCES
- Code du travail : articles L1237-11 à L1237-16 (cadre légal de la rupture conventionnelle individuelle et calcul de l'indemnité spécifique)
- Code du travail numérique (service-public.gouv.fr) : Procédure de rupture conventionnelle individuelle, délais et étapes obligatoires (2026)
- Service-Public.fr : Rupture conventionnelle d'un CDI du secteur privé, conditions, procédure et homologation (2026)
- DREETS Normandie : Notice de computation des délais de rupture conventionnelle (septembre 2019)
- Ministère du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion : Rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, cadre légal et modalités (2026)
- Code du travail : articles L2411-1 et suivants (protection des représentants du personnel dans le cadre d'une rupture conventionnelle)