Beaucoup de salariés découvrent ce droit trop tard, souvent après avoir raté la fenêtre. Depuis le 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance s'ajoute au congé paternité classique de 25 jours : les 2 dispositifs se cumulent, et vous pouvez donc vous absenter bien plus longtemps que vous ne l'imaginez.
TL;DR : Cet article en bref
- Chaque parent peut prendre 1 ou 2 mois supplémentaires au-delà du congé paternité ou maternité existant.
- Indemnisation dégressive : 70 % du salaire net le 1er mois, 60 % le 2e mois (plafond Sécu 2026 à 3 864 €/mois).
- Délai impératif : le congé doit démarrer dans les 9 mois suivant la naissance, sans possibilité de report.
Ce congé supplémentaire, c'est quoi exactement ?
Entré en vigueur le 1er juillet 2026, ce nouveau dispositif est codifié aux articles L1225-51-1 à L1225-51-7 du Code du travail. Il ne remplace ni le congé maternité ni le congé paternité de 25 jours : il s'y ajoute, en tant que droit autonome et distinct.
Ses caractéristiques essentielles sont les suivantes :
- Durée d'1 ou 2 mois par parent, au choix du salarié.
- Indemnisation Sécu dégressive (70 % puis 60 % du salaire net), distincte du barème du congé paternité classique.
- Droit ouvert à chaque parent de façon individuelle, qu'il soit pris simultanément ou en alternance.
- Délai d'exercice limité à 9 mois après l'arrivée de l'enfant au foyer.
Qui peut en bénéficier et sous quelles conditions ?
La notion de "parent" est ici entendue au sens large. Cela englobe le parent biologique, l'adoptant et le conjoint du parent (marié, pacsé ou en concubinage), ce qui ouvre le droit à un spectre bien plus large que le seul père biologique.
Les profils éligibles sont les suivants :
- Salarié du secteur privé, quel que soit son type de contrat de travail.
- Agent de la fonction publique (État, territoriale, hospitalière).
- Travailleur indépendant affilié au régime général de la Sécurité sociale.
- Conjoint ou partenaire du parent, sans lien biologique avec l'enfant.
Pour ouvrir le droit, 3 conditions administratives doivent être réunies au moment de la demande :
- Être en activité ou indemnisé au titre d'un arrêt maladie, d'un autre congé ou du chômage.
- Être affilié à la Sécurité sociale (régime général ou assimilé).
- Aucune condition d'ancienneté n'est requise : un salarié embauché la semaine précédant la naissance est éligible.
Nous recommandons aux équipes RH de systématiser une vérification du statut d'affiliation Sécu dès qu'un salarié annonce une naissance ou une adoption. Les indépendants récemment bascules au régime général sont parfois dans une zone grise administrative qui peut retarder l'ouverture effective du droit. Anticiper cette vérification évite des recours tardifs et des incompréhensions inutiles.
1 mois ou 2 mois ? Comment choisir la durée
Le salarié choisit librement entre 1 mois plein et 2 mois : le 1er mois n'est pas fractionnable sans accord de l'employeur, tandis que le 2e peut être fractionné d'un commun accord avec ce dernier.
Les 2 parents peuvent prendre leur congé en même temps ou de façon alternée, selon leur organisation familiale. Cette simultanéité est un vrai levier : elle permet de couvrir une période plus longue au domicile sans que l'un des 2 parents porte seul la charge de l'absence.
Ce dispositif reste distinct du congé paternité obligatoire de 7 jours post-naissance : ce dernier continue de courir séparément, avant même que le congé supplémentaire ne débute.
Combien allez-vous toucher pendant ce congé ?
L'indemnisation est assurée par la Sécurité sociale sur la base du salaire net, avec un barème dégressif et un plafond mensuel fixé à 3 864 € pour 2026. Voici le détail par mois :
| Critère | Mois 1 | Mois 2 |
|---|---|---|
| Taux d'indemnisation | 70 % du salaire net | 60 % du salaire net |
| Plafond mensuel Sécu | 3 864 € | 3 864 € |
| Indemnité max | ~2 705 € net | ~2 318 € net |
| Exemple salaire net 2 000 € | 1 400 € | 1 200 € |
| Exemple salaire net 4 000 € | 2 705 € (plafond) | 2 318 € (plafond) |
Certaines conventions collectives prévoient un complément employeur pour maintenir tout ou partie du salaire net. C'est d'autant plus important que, sans ce complément, un salarié percevant 4 000 € nets enregistre une perte sèche dès le 1er mois. L'administration du personnel doit donc systématiquement vérifier les dispositions conventionnelles applicables avant le départ en congé.
Dans quel délai faut-il prendre ce congé ?
Le délai est strict : le congé doit obligatoirement démarrer dans les 9 mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer. Aucun report n'est possible au-delà de cette fenêtre, et le droit est définitivement perdu si le salarié ne l'a pas déclenché à temps.
Une seule exception existe : l'hospitalisation prolongée de l'enfant suspend le décompte du délai. Dans ce cas, la période de 9 mois reprend à compter de la sortie de l'hôpital, sous réserve de fournir les justificatifs médicaux nécessaires.
Nous conseillons de noter la date de naissance dans l'outil de gestion des congés dès l'annonce, et de programmer un rappel automatique à M+7. Trop de salariés attendent le dernier moment et se retrouvent à devoir décaler leur retour en urgence, parfois sans avoir formalisé leur demande. Anticiper d'au moins 6 semaines est la bonne pratique.
Les démarches à effectuer pour déclencher votre droit
La procédure suit un ordre précis. En voici les 4 étapes chronologiques :
- Informer l'employeur par écrit au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée (sauf accord amiable pour un délai plus court). Document requis : courrier ou email daté avec date de début et durée souhaitée. En cas d'oubli, l'employeur est en droit de reporter le départ.
- Fournir l'attestation de naissance ou d'arrivée de l'enfant (extrait d'acte de naissance ou document de l'ASE pour une adoption). Sans ce justificatif, le dossier CPAM reste bloqué.
- Constituer le dossier CPAM via le cerfa dédié ou la téléprocédure amelipro (recommandée pour les employeurs). Le versement des indemnités est conditionné à la validation de ce dossier.
- Coordonner avec le service RH si les 2 parents travaillent dans la même entreprise : l'employeur doit traiter 2 dossiers distincts, et une anticipation commune évite les conflits de planning.
Quelques situations particulières à anticiper…
En cas d'adoption, le délai de 9 mois démarre à la date d'arrivée de l'enfant au foyer, et non à la date du jugement d'adoption, qui peut intervenir des mois plus tard.
Pour une naissance multiple, le droit n'est pas doublé : chaque parent conserve son quota d'1 ou 2 mois, quel que soit le nombre d'enfants nés simultanément. Résultat : une même naissance de jumeaux n'ouvre pas plus de droits cumulés qu'une naissance simple.
Un parent isolé peut, quant à lui, prendre ses 2 mois sans partage avec un autre parent, ce qui représente une réelle souplesse. Et si le salarié change d'employeur pendant le délai de 9 mois, son droit est conservé à condition qu'il soit affilié à la Sécu sous sa nouvelle situation professionnelle.
Peut-on cumuler ce congé avec d'autres dispositifs ?
La question du cumul est souvent source d'erreurs. Le point de départ à retenir : la PreParE (complément de libre choix d'activité) est incompatible avec le congé supplémentaire sur les mêmes mois. En dehors de cette restriction, les possibilités restent larges.
| Dispositif | Cumul autorisé ? | Condition | Impact pratique |
|---|---|---|---|
| PreParE (complément libre choix) | Non | Même période | Perte de l'indemnité PreParE |
| Congé parental d'éducation à temps partiel | Oui | En dehors des mois de congé supplémentaire | Réduction d'activité possible après les 2 mois |
| Jours de RTT accolés | Oui | Accord employeur | Allongement effectif de l'absence |
| Congés payés accolés | Oui | Accord employeur | Idem, absence plus longue |
Avant tout cumul, nous recommandons une simulation financière précise : accoler des congés payés ou des RTT au congé supplémentaire allonge l'absence, mais n'augmente pas l'indemnité Sécu. Si la convention collective ne prévoit pas de maintien de salaire, le gain en temps libre peut se payer cher sur la fiche de paie.
Et côté employeur, quelles obligations ?
L'employeur ne peut pas refuser ce congé : c'est un droit absolu du salarié, et tout refus ou entrave expose l'entreprise à des sanctions prud'homales. Au retour, le salarié doit retrouver son poste ou un poste équivalent avec une rémunération au moins identique.
Sur le plan administratif, la DSN doit intégrer un code motif spécifique au congé supplémentaire de naissance, distinct de celui utilisé pour le congé paternité classique. Si la convention collective prévoit un maintien de salaire, c'est l'employeur qui avance le différentiel, à charge pour lui de se faire rembourser le cas échéant selon les modalités conventionnelles.
FAQ : Tout savoir sur le congé supplémentaire de naissance
Peut-on prendre ce congé en même temps que l’autre parent ?
Oui, la prise simultanée est tout à fait possible. Les 2 parents conservent chacun leur droit individuel d'1 ou 2 mois, et peuvent les exercer en parallèle sans restriction légale. Une simple coordination avec l'employeur de chacun suffit pour organiser le départ en même temps.
Que se passe-t-il si l’enfant naît prématurément ou est hospitalisé longtemps ?
En cas d'hospitalisation prolongée de l'enfant après la naissance, le délai de 9 mois est suspendu pendant toute la durée de l'hospitalisation. La période reprend à compter de la sortie de l'hôpital. Une attestation médicale ou un document hospitalier est nécessaire pour justifier la suspension auprès de la CPAM.
Le congé compte-t-il pour les droits à la retraite ?
Oui. Les périodes de congé supplémentaire de naissance sont assimilées à des périodes d'activité pour la validation des trimestres de retraite, sous les mêmes conditions que les autres congés maternité et paternité.
Un·e indépendant·e peut-il/elle bénéficier de ce congé ?
Oui, à condition d'être affilié au régime général de la Sécurité sociale. Le calcul de l'indemnité repose alors sur le revenu annuel moyen déclaré, et non sur un salaire mensuel. Les micro-entrepreneurs affiliés à la Sécu dans les conditions normales sont donc éligibles, sous réserve de respecter les seuils de cotisation.
Faut-il avoir un certain nombre de mois de cotisation pour y prétendre ?
Aucune condition d'ancienneté n'est requise. Il suffit d'être affilié à la Sécurité sociale et d'être en activité ou indemnisé au moment de la demande. Un salarié récemment embauché ou en période d'essai peut donc prétendre à ce droit dès la naissance de son enfant.
Peut-on fractionner les 2 mois en 4 périodes d’une quinzaine de jours ?
Le 1er mois est légalement non fractionnable, sauf accord exprès de l'employeur. Le 2e mois peut être fractionné avec accord de l'employeur, mais la loi ne prévoit pas de fractionnement en 4 périodes distinctes de plein droit. Tout découpage atypique reste donc soumis à la bonne volonté de l'employeur.
Le congé supplémentaire s’ajoute-t-il au congé paternité de 25 jours ou le remplace-t-il ?
Il s'ajoute, sans ambiguïté. Les 2 dispositifs sont juridiquement distincts et peuvent être pris consécutivement. Un père peut donc cumuler 25 jours de congé paternité classique puis 1 ou 2 mois de congé supplémentaire, pour une absence totale pouvant dépasser 3 mois au total.
📚 SOURCES
- Légifrance : Code du travail, articles L1225-51-1 à L1225-51-7 (2026)
- Service-Public.fr : Entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance au 1er juillet 2026 (actualité A18939, 2026)
- Ameli.fr : Congé supplémentaire de naissance, indemnisation (70 % puis 60 % du salaire net), 2026
- Securite-sociale.fr : Plafond mensuel de la Sécurité sociale 2026 (3 864 €/mois)
- CAF.fr : Tout savoir sur le congé supplémentaire de naissance, modalités pratiques et démarches (2026)